Makalah Pelatihan Dan Pengembangan Sdm

Doc Peranan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Pengembangan Sdm

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang tela h melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya krpada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dilembaga Penidikan”.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.

Terlepas dari itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun kata bahasannya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca. Aminn.

Jember, 28 September 2016

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………...………………………..2

DAFTAR ISI …………………………………………………………………… 3

BAB I :PENDAHULUAN…………………………………………………5

A. Latar Belakang ……………………………………………………………..5

B. Rumusan Masalah ………………………………………………….………5

C. Tujuan Masalah ……………………………………………………….……6

BAB II :PEMBAHASAN PELATIHAN SDM DILEMBAGA

PENDIDIKAN……………………………………………………7

A. Pengertian Pelatihan………………………………………………………...7

B. Jenis-jenis Pelatihan…………………………………………………………7

C. Metode Pelatihan……………………………………………………………8

D. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan………………………….…….9

E. Tujuan dan Manfaat Pelatihan ……………………………………………..10

BAB III :PENGEMBANGAN SDM DILEMBAGA

PENDIDIKAN ……………………………………………...……13

A. Pengertian Pengembangan ………………………………………………….13

B. Jenis-jenis Pengembangan ………………………………………………….14

C. Metode Pengembangan …………………………………………………….14

D. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM …………………………15

E. Tujuan Pengembangan SDM ……………………………………………….17

F. Manfaat Pengembangan SDM………………………………………………18

BAB IV : PENUTUP …………………………………………………………19

KESIMPULAN…………………………………………………………………….19

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………20

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan pegawai dilembaga pendidikan secara langsung tidak menjamin akan berhasil. Pegawai baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja kependidikan untuk bekerja lebih menguasai dan lebih terhadap pekerjaan yangdijabat ataupun dijabat kedepan sekali para pegawai telah dilatih dan menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka dimasa depan.

Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki tenaga baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan. Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

B. Rumusan Masalah

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

2. Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan

3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

4. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

5. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

C. Tujuan Masalah

1. Mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

2. Mengetahui Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan

3. Memahami Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

4. Memahami Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

5. Memahmi Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

BAB II

PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA DILEMBAGA PENDIDIKAN

A. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini (Chan: 2010). Pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan (Caple: 2009). Pada umumnya, fungsi pelatihan dalam organisasi adalah untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan serta membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. Sebagai contoh, pegawai penjualan akan melihat bahwa pegawai memiliki pengetahuan produk lama di upgrade. Sering kali kedalaman kebutuhan tersebut dinilai untuk menentukan pengetahuan yang kurang dari pegawai penjualan. Setelah pelatihan, penilaian dapat dilihat sebagai solusi untuk memberikan informasi yang aktual (Barbazette: 2005). Maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah sebuah upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, sikap baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

B. Jenis-jenis Pelatihan

1. Pelatihan Rutin

Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskandan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai(orientasi pegawai baru).

2. Pelatihan Teknis

Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya: pengetahuan tentang lembaga pendidikan, proses dan prosedur teknis, dan hubungan personalia.

3. Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan Masalah

Mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional, mislanya: komunikasi antar pribadi, ketrampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik.

4. Pelatihan Perekembangan dan Inovatif

Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktek mengajar, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional.

C. Metode Pelatihan

1. Praktek Kerja Langsung (on the job training)

Sistem ini memberikan tugas kepada pimpinan langsung pegawai untuk melatih pegawainya.Oleh karena itu keberhasilan pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan pimpinan langsung pegawai untuk memberikan pelatihan bagi pegawainya. Metode ini dibedakan menjadi dua, yaitu:

a. Formal

Pimpinan langsung pegawai menunjuk seorang pegawai senior untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, peserta pelatihan melakukan pekerjaan seperti apa yang dilakukan oleh pegawai senior.

b. Informal

Pimpinan langsung pegawai menyuruh peserta untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk mempraktikannya.

2. Vestibule

Vestibule merupakan bentuk pelatihan dimana pelatihnya bukanlah berasal dari pimpinan pegawai langsung, melainkan pelatih khusus (trainer specialist).Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat, dan kondisi sebenarnya yang ditemui dalam pekerjaan.Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi.

3. Apprenticeship

System magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan yang relative tinngi.Program magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta petunjuk-petunjuk dikelas dalam pengethauan-pengetahuan tertentu sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

4. Kursus Keahlian (specialist course)

Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih mirip pendidikan. Kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat pegawai dalam berbagai bidang pengetahuan tertentu atau bidang lain diluar bidang pekerjaannya, misalnya kursus bahasa inggris, akuntansi, manajemen, kepemimpinan, dan lain sebagainya. Kurusu tersebut biasanya dibuat dalam program pembelajaran, dimana peserta pelatih dapat belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan krmampuan masing-masing.

D. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk mening atkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua katagori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.

1. Metode praktis (on the job training) merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Tenaga kerja dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung oleh pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

a. Rotasi jabatan

b. Latihan instruksi pekerjaan

c. Magang (apprenticeship)

d. Coaching

e. Penugasan sementara

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training), dengan pendekatan ini peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentasi (penyajian) imformasi adalah untuk mengajarkan bebagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

a. Metode studi kasus

b. Kuliah

c. Studi sendiri

d. Program computer

e. Komperensi

f. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berf ungsi sebagai proses transformasi. Para tenaga kerja yang tidak terlatih diubah menjadi pegawai yang berkemampuan dan berkualitas dalam bekerja, sehingga dapat dierikan tanggung jawab lebih besar.

E. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

1. Produktivitas (productivity)

Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.

2. Kualitas (quality)

Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yng dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.

3. Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning)

Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kulitas dan kuantitas dari pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahakan.

4. Moral (morale)

Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moril kaerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.

5. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sbagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat megembangkan diri.

6. Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)

Merupakan langkah terbaik dalam mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.

7. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)

Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.

8. Perkembangan Pribadi (personal growth)

Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemempuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.

BAB III

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DILEMBAGA PENDIDIKAN

A. Pengertian Pengembangan

Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.Pengembangan SDM mengacu pada kepentingan staf dan personil yang ada di dalam organisasi. Pengembangan SDM merupakan proses pembelajaran jangka panjang dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisasi, dimana manajer mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis, yang kemudian dimplementasikan dalam pengembangan SDM. Pengembangan SDM juga merupakan aktifitas memelihara dan meningkatkan kompetensi SDM guna mencapai efektifitas organisasi (Sikula: 2001).

Flippo (2002) menyatakan bahwa pengembangan SDM merupakan suatu proses dari pendidikan dan pelatihan.

1. Pendidikan

Berkaitan dengan pengetahuan secara umum. Terdapat dua level utama yang perlu mendapatkan perhatian dalam pendidikan, yaitu manajer organisasi dan tenaga operasional.

2. Pelatihan

Pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai dalam mengembangkan pekerjaan tertentu sesuai dengan pekerjaan terakhir yang diemban oleh pegawai.Pelatihan juga dilakukan dalam rangka updating pegawai.

B. Jenis Pengembangan SDM

1. Pengembangan Secara Informal

Pengembangan secara informal bagi pegawai bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pegawai dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan dirinya dengan mempelajari berbagai macam konsep berikut aplikasinya, yang berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang diembannya.Jenis pengembangan seperti ini sangatlah bermanfaat bagi organisasi dikarenakan organisasi tidak perlu mengeluaralkan biaya besar untuk melaksanakan pengembangan bagi SDM.

2. Pengembangan Secara Formal

Pengembangan secara formal dilakukan oleh organisasi dengan biaya yang besar.Penegembangan ini dilakukan karena tuntunan perubahan dan persaingan yang semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maupun dimasa yang akan datang. Bagi pegawai, pengembangan semacam ini sangatlah bermanfaat karena mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan, keahlian, serta ketrampilan yang lebih tanpa mengeluarkan biaya tinggi.

C. Metode Pengembangan

1. Metode Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengembangan SDM.Hasil pendidikan dapat dilihat dari adanya perubahan tingkah laku.Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku pegawai.Lembaga pendidikan, terutama pendidikan formal, pada dasarnya memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai dengan tingkat pengetahuan, pemahaman dan analisis yang lebih mendalam. Itulah sebabnya, perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan perlu dirumuskan terlebih dahulu dalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumusan-rumusan penting sikap dan perilaku.

Metode pendidikan baiasnya sebagai suatu metode pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain.

2. Metode Pelatihan

Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisa kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai.Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan, latar belakang pegawai dan berbagai hal lainnya terkait dengan pegawai.Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan.Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan ketrampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus dalam waktu tertentu.Pelatihan merupakan suatu fungsi yang terus menerus dengan ruang lingkup pekerjaan pegawai.

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM dapat ditinjau secara internal maupun eksternal yang berasal dari organisasi.

1. Faktor Internal

a. Visi Organisasi

Visi organisasi sangat mempengaruhi pengembangan SDM yang ada di dalam organisasi. Organisasi yang memiliki visi yang kuat, luas dan ambisius cenderung akan melakukan pengembangan SDM yang agresif disertasi dengan ketersediaan dana yang memadai.

b. Misi Organisasi

Setiap organisasi mempunyai visi yang ingin dicapai, untuk itu dibutuhkan misi yang tepat.Misi merupakan visi dalam tahap yang lebih operasional.Misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa terwujud.Organisasi yang agresif dalam ekspansi memiliki misi pengembangan SDM yang agresif pula.

c. Strategi Pencapaian Tujuan strategi menggambarkan bagaimana secara opersional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan. Strategi yang baik perlu didukung oleh taktik yang tepat, dimana hal tersebut akan membutuhkan dukungan pengembangan SDM yang baik pula.

d. Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM. Organisasi yang sebagian besar pekerjaannya teknis tentu akan berbeda dengan organisasi yang berorientasi pada pekerjaan yang ilmiah.

e. Teknologi yang Digunakan

Teknologi sangat mempengaruhi organisasi. Organisasi yang mampu memanfaatkan teknologi dengan unggul akan menjadi organisasi yang superior dan mampu untuk bersaing dalam berbagi level bisnis.

2. Faktor Eksternal

a. Kebijaksanaan Pemerintah

Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Mentri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.

b. Sosio-budaya Masyarakat

Faktor sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi.Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.

c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan

Perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan organisasi harus memiliki kemampuan untuk beradaptasi.Pegawai harus mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan sehingga mampu untuk terus berkembang.

d. Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi berbeda dengan kebutuhan teknologi secara internal.Perkembangan teknologi lebih kepada aspek eksternal yang muncul diluar organisasi, dimana saat ini perkembangan teknologi sangat cepat dan perlu didukung oleh adanya kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.

E. Tujuan Pengembangan SDM

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karean kekurangan ketrampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kamajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.

4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan sumber daya

5. Mempersiapkan karyawan untuyk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alas an inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian manajer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru di pekerjaannya.

F. Manfaat Pengembangan SDM

Dikaitkan dengan lima fungsi manajemen, program pengembangan SDM yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan manfaat bagi lembaga pendidikan. Antara lain:

1. Dengan perencanaan, rekrutmen, dan seleksi yang baik dapat memperoleh tenaga kerja yang produktif

2. Fungsi pengembangan staf membantu individu, kelompok, dan organisasi menjadi lebih efektif

3. Program insentif yang besar dapat member dampak positif pada organisasi

4. Lingkungan kerja yang aman dan sehat cenderung meningkatkan produktivitas

5. Hubungan pekerja-manajemen yang efektif membawa hasil yang lebih baik bagi organisasi.

BAB IV

KESIMPULAN

Sebenarnya banyak definisi mengenai pelatihan. Namun, Pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan. Pelatihan harus dilaksankan dengan sebaik-baiknya agar tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Adapun jenis-jenis pelatihan yakni, pelatihan teknis, pelatihan rutin, pelatihan antar pribadi, dan pelatihan pengembangan inovatif. Dalam konteks dunia kerja secara tegas membedakan antara pendidikan dan pelatihan yaitu bahwa pendidikan lebih diarahkan untuk memecahkan knowledge problems, sedangkan pelatihan lebih pada skill peoblems, dan keduanya digunakan bersama untuk memecahkan motivation problems.

Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM yang membawa misi difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat dalam proses pembangunan. Adapun jenis-jenis pengembangan yakni: pengembangan secara informal merupakan pengembangan yang bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pengembangan secara formal merupakan pengembangan yang dilakukan oleh organisasi dengan biaya yang cukup besar.

DAFTAR PUSTAKA

Effendi, Mario Tua H. 2005. Manajemen Sumber Daya: Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Bandung: Alfabeta

Handoko, T. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta,

terjemahan: BPFE

Heru, Susilo. 1995. Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Malang: Unibraw

Hasibuan, Melayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Remaja

Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu.2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM.

Bandung: Refika Aditama

Priansa, Doni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.