Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

1.1 Tinjauan Pustaka

1.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98) adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.

Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean (2004: 84) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa tidak hanya berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, “fasilitas kesehatan, fasilitas perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk jasa tersebut diberikan kepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap”. Kompensasi tidak sama dengan upah, meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin upah tesebut merupakan bagian dari balas jasa yang paling besar.

Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan seorang menjadi pegawai, selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang tetap sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisian. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat dan adil. Penetapan kompensasi minimum ini sangatlah penting, sebab bila penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan di anggap melanggar hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi manusia.

1.1.2 Jenis –jenis kompensasi

Menurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:

a. Kompensasi finansial,

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi langsung

Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi langsung:

a. Gaji atau upah

Menurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai dan besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.

b. Insentif

Pengertian insentif menurut Hariandja (2002: 265), mengatakan bahwa insentif itu adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

Program pemberian insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan prosuktivitas, keuntungan, jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas pegawai, dan efektifitas biaya.

2. Kompensasi tidak langsung

Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja, dan pensiun.

Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

b. Kompensasi non finansial

Pengertian kompensasi non finansial Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora (2006: 540) bahwa kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam rangka menyelesaikan tugas – tugas yang telah dibebankan padanya.

2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.

Untuk lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berikut gambar mengenai komponen – komponen kompensasi menurut Simamora (2006: 443) berikut di bawah:

1.1.3 Arti penting kompensasi

Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat di katakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para pegawai. Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan. Kompensasi yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif terhadap perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, yaitu:

1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para pegawai dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau perusahaan.

2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai mempunyai gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.

3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.

Dalam menejemen kompensasi ada beberapa prinsip yang harus diterapkan, menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip – prinsip tersebut adalah sebagai berikut:

1. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.

3. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.

4. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.

5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.

6. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penelitian kinerja karyawan.

Bagi manajemen, masalah kompensasi pegawai mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor – faktor emosional dari sudut pandang para karyawan, di samping itu kompensasi mempunyai dampak penting terhadap perekonomian.

1.1.4 Sistem pemberian kompensasi

Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi menjadi empat, yaitu sebagai berikut:

1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.

3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja yang telah dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik, maka lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi kerja.

Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu sistem pemberian kompensasi yang menugntungkan perusahaan dan pegawainya. Ada beberapa sistem pemberian kompensasi, menurut Martoyo (2000: 102) sistem pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi

Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem pemberian upah semacam ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing – masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.

2. Sistem upah menurut lamaran kerja

Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.

3. Sistem upah menurut lamanya dinas

Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.

4. Sistem upah menurut kebutuhan

Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini dapat memberikan kepuasan, kenyamanan dan keadilan bagi para pegawai, agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya dan para pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga dapat memberikan laba bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga mendapatkan barang atau jasa dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan semua pihak mendapat kepuasan dari sistem kompensasi yang di tetapkan.

1.1.5 Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar pegawai lebih giat dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi mencapai tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik antara satu sama lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan – pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120) adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.

2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya”.

3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.

4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih mudah memotivasi bawahannya”.

5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil”.

6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan – peraturan yang berlaku”.

7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya”.

8. Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan”.

1.1.6 Produktivitas kerja

Menurut beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja adalah:

1. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

2. Definisi produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009: 12) adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang – barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya.

3. Menurut Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas kerja adalah prestasi seseorang pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan keluaran dibagi dengan masukan.

Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus – menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

1.1.7 Pengukuran produktivitas kerja

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat menejemen yang penting di semua tingkatan ekonomi untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Bagi sebuah perusahaan atau organisasi ukuran produktivitas biasanya dirumuskan sebagai ratio antara output nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang dijadikan tolok ukur harus disepakati terlebih dahulu.

Dalam pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora (2004: 612) ada beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:

1. Kuantitas kerja.

2. Kualitas kerja.

3. Ketetapan waktu.

1.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan – peraturan pemerintah serta kebijakan – kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor yang juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut: